Часто на предприятиях, производствах или иных организациях и учреждениях случаи, когда приостанавливается работа по независимым причинам. Такими причинами могут быть невыполнение контрагентами договоров по поставке продукции, материалов или сырья; временное отсутствие рынка сбыта уже готовой продукции; аварии и неисправности оборудования, без устранения которых не может продолжиться процесс производства, и другие обстоятельства, которые не зависят от работников или работодателя.
В таких случаях работников нельзя освободить, однако и оплачивать труд, фактически не осуществляется, будет убыточным для работодателя. Именно поэтому, для решения указанной проблемы законодательством предусмотрена процедура введения простоя на предприятии.
Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами (ч. 1 ст. 34 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ Украины).
Документальное оформление простоя на предприятии
действия работников и работодателя в случае возникновения простоя
- Согласно ч. 2 ст. 113 КЗоТ Украины О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц.
Форма уведомления не установлена законодательством, то есть возможна как устная, так и письменная, однако мы рекомендуем оформлять его в письменном виде.
- После получения сообщения о начале простоя, комиссия из числа работников составляет акт, которым подтверждают, что обстоятельства, которые имели место, вызвали простой на предприятии.
Законодательно установленной формы акта простой нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В нем должны фиксироваться причины, обусловившие приостановление работы, предложения по преодолению последствий простой и пути выхода из него, а также даты начала и вероятного окончания простоя. Акт может быть подписано начальником соответствующего структурного подразделения, руководителем службы охраны труда, руководителем отдела кадров, руководителем юридической службы, председателем профсоюзной организации или представителем трудового коллектива предприятия. Также к составлению такого акта могут быть привлечены другие работники.
- Такой акт утверждается работодателем или владельцем соответствующим приказом. В приказе работодатель определяет основные меры, которые необходимо принять во время простоя. К таким мерам относятся:
- меры по устранению обстоятельств, предложенные комиссией;
- определяется необходимость присутствия или отсутствия некоторых работников на работе (если простой имеет круглосуточный характер).
При этом, вопрос присутствия или отсутствия на работе работников в случае простоя желательно внести и в коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка на предприятии;
- определяется размер оплаты труда работников на время простоя;
- решение вопроса о временном переводе работников на другую работу на время простоя;
- в случае необходимости приказом утверждается новый или измененный график работы для работников.
- Приказ об утверждении акта простой предоставляется для ознакомления всем работникам, касается простой под личную подпись (в случае отказа работника от подписи необходимо составить акт о таком отказе).
Оплата труда во время простоя
В период простоя работник может не выходить на работу, но должен получать заработную плату (однако в меньшем размере).
Статьей 113 КЗоТ Украины предусмотрен следующий порядок оплаты времени простоя:
- простой не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада);
- производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине - сохраняется средний заработок;
- простой, который произошел по вине работника, не оплачивается.
В коллективном договоре может быть определен и больший уровень оплаты времени простоя.
Кроме того, в период освоения нового производства (продукции) также могут возникать простои. В таких ситуациях работодатель может проводить рабочим доплату до среднего заработка на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 113 КЗоТ Украины ).
Во время простоя начисления доплат и надбавок, предусмотренных коллективным договором, не осуществляются, поскольку работники во время простоя не выполняют установленную им норму труда (письмо Минсоцполитики от 19.09.2013 № 805/13 / 155-13).
При этом налоги с начисленной заработной платы за время простоя работодателю нужно уплатить в общем порядке. То есть при начислении зарплаты за время простоя необходимо начислить и удержать НДФЛ, военный сбор и ЕСВ.
Также на работодателя в таком случае распространяется правило начисления ЕСВ от базы начисления, не меньшего минимальной зарплаты.
Оплата труда во время простоя работнику, который работает неполный рабочий день
В таком случае также будет применяться норма, предусмотренная ч. 1 ст. 113 КЗоТ Украины . То есть оплата труда должна быть не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
Например, работник работает неполный рабочий день (4 час.). Дневная тарифная ставка работника - 60 грн., Простой длится 4 часа. - все время работы на условиях неполного рабочего дня.
Решение: работнику следует заплатить за 4 часа. простой: (60 × 2: 3): 8 × 4 = 20,00 грн.
Индексация во время простоя
Согласно п. 2 Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 17.07.2003 г.. № 1078 , Индексации подлежат денежные доходы населения, не имеющие разового характера, в частности оплата труда наемных работников предприятий в денежном выражении, включающая оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам), доплаты надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством , а также компенсационные выплаты, носящие постоянный характер.
Оплата простоя не по вине работника не является постоянной выплатой, поэтому не подлежит индексации.
Перевод работников на период простоя на другую работу
частью 2 ст. 34 КЗоТ Украины предусмотрено, что в случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности сроком до одного месяца.
Временный перевод оформляется приказом по предприятию, в котором отмечается новое место работы, срок, на который переводится работник, и другие сведения.
Отказ же работника от такого перевода не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности или для лишения премии полностью или частично.
Сведения о временном переводе на другую работу, связанное с простоем на предприятии, в трудовую книжку работника не заносятся. Фиксация таких сведений была бы целесообразной, если временный перевод работника связано с предоставлением каких-либо льгот (компенсаций).
альтернатива простой
Иногда работодатель, проанализировав продолжительность простоев, проводит сокращение численности или штата работников в целях экономии. Так, для сохранения высококвалифицированных кадров на предприятии можно предложить перевода работников на работу на условиях неполного рабочего времени (Подробно об этом читайте в статье "может зарплата работника быть меньше 3200 грн." ).
Следует напомнить, что труд в таких случаях оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников.
Кроме того, работодатель может применять другие меры, например, предложить работникам уйти в ежегодный, дополнительный отпуск, неоплачиваемый отпуск.
Один из самых распространенных вариантов уменьшения расходов на оплату труда без сокращения численности работников - отпуск без сохранения заработной платы.
Она может предоставляться работнику по соглашению сторон по заявлению работника на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником, но не более 15 календарных дней в году (ч. 2 ст. 84 КЗоТ Украина, ст. 26 Закона Украины «Об отпусках»).
Кроме того, некоторым работникам по их желанию предоставляется в обязательном порядке отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 84 КЗоТ Украина и ст. 25 Закона Украины "Об отпусках" ). Продолжительность такого отпуска зависит от причины ее предоставления, и согласие работодателя в этом случае не нужна.
При этом работник, которому было предоставлено в текущем году отпуск согласно ст. 25 Закона Украины «Об отпусках» , Например, на 14 календарных дней, дополнительно может уйти в отпуск согласно ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» на 15 календарных дней. То есть продолжительность этих отпусков не суммируется.
В п. 2 части 1 ст. 9 Закона Украины «Об отпусках» указано, что время, когда работник фактически не работал, но за ним на основании законодательства сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Это означает, что время простоя не по вине работника, оплаченный из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), учитывается для предоставления ему ежегодного отпуска.
Вместе с тем, в случае расчета средней заработной платы для оплаты времени ежегодного отпуска время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода (абз. 6 п . 2 раздела II Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 № 100 ).
Если при расчете средней заработной платы для оплаты ежегодного отпуска в расчетный период попадает время простоя, его следует исключить из расчетного периода.
Итак, если работнику предоставляется отпуск, и в расчетном периоде был простой не по вине работника, он исключается из расчета. А если простой произошел по вине работника, то его следует учесть.
Юлия Рак, партнер Юридической компании "Legalitas"